Приманки - чем удержать сотрудника.
Продолжение темы “о цыплятах” и “командной работе” — разговор, затеянный в офисе одним из новичков (начался с темы - “а чиво у вас тут ни дни рождения не отмечают, и по пятницам не пьянствуют”) плавно перетёк в анализ того, что очередной приступ текучки кадров и солидное обновление коллектива сказались на снижении сплочённости внутри команд, между командами и между подразделениями. Ага, какие-то все подозрительные, косятся, стесняются, саппорт - снобы из ин`яза, полиглоты, недолюбливают злобных программеров, ибо те выставляют глючные недоработанные проги и сервисы, не хотят объяснять додеталюшечно всех особенностей нововведений (а саппорту потом краснеть перед клиентами), программеры считают этих гнилых гумманитариев за то, что одно и то же им по 20 раз объясняешь, а он простых вещей, мол, не понимает, мог бы для начала и документацию почитать. Дизайнеры тоже особняком как-то стоят, не растворяются в общем коллективе. На самом деле глобально проблема сия временная, попустит; но ведь появляются уже совсем новые тенденции.
Начальство с каждым полугодом всё больше и больше, всё выше и выше особнячком от всего коллектива - и вряд ли будет движение обратно-вниз, к народу. Может, от того, что есть понимание важности субординации, но, похоже, это не обратимо. А тут ещё и ценообразование метод формирования зарплатного фонда - по обычной для Канады схеме на уровень зарплаты сильно влияет, сколько времени какой специалист проработал на компанию. Понятно, что если его за два года по каким-то причинам не уволили - значит, видимо, он чем то изрядно полезен для компании в целом, так? А уж если три года… И вот что интересно - есть такое понятие, как “лояльный” - так вот если специалист несколько лет уже приносит пользу компании (не разрушает, не тормозит, не саботирует, а успешно продвигает) - этот фактор добавляет весомый коэффициент в процессе высчитывания его стоимости. Кроме незначительных неплановых повышений в зарплате отдельных сотрудников есть ещё и ежегодный обязательный план, и вот в какой-то период времени всё сводится к тому, что очень способный и трудолюбивый новичёк зарабатывает в компании в два раза меньше, чем трёхлетка, который, в общем-то, и не перетруждается (как кажется со стороны) особо.
Новички вообще-то не знали, что для того, чтобы сейчас неперетруждаясь получать свою европейскую зарплату этот человек вообще-то в трудный период становления компании, когда нужно было со сложными и яркими проектами ворваться на рынок, пробить свою нишу - этот человек полтора года работал за 400-500-600 едениц по 12-14 часов в сутки. А сейчас - что, сейчас - есть заказчики, есть (стабильно) работа, есть ниша, и значительная заслуга в этом - того самого старичка. А новичкам обидно, что же это получается - это нужно год работать за зарплату не выше средней по городу для того, чтобы к тебе стали относиться серьёзно? И это серьёзное отношение выражать в деньгах и ласке? А описанное выше - преданность, лояльность - для новичков это блеф и отмазка чтобы денег не платить. И отсюда тоже в значительной степени - обиды, недопонимание, капризы. И что-то мне подсказывает, что лет через 10-20, когда станут они (не все, но если кто-то) президентами компаний, возможно - IT-шных, сильно поменяют они своё мнение и отношение к новичкам и к верным старожилам… Но.
Сколько бы новички не обижались, сколько бы ни оправдывали текучку кадров в компании HR-менеджеры типа “незаменимых у нас нет”, многое зависит и от руководства компании. Когда-то ещё в ЖЖшном блоге было несколько хороших дискуссий (к примеру, в записи “Офисные разработчики - текучка кадров“) о сладких пирожках для сотрудников - какими бонусами и прелестями жизни можно удерживать специалистов в одной компании, уменьшать круговерть. А сегодня читаю вчерашний блогопост Квакина “Сыр для специалиста” - всё о приманках для сотрудников, готовое пособие для руководителя компании:
«…Я — монстр карьерной эквилибристики. Люблю (и умею) находить хорошую работу. Присаживаюсь плотно, монументально и комфортабельно, даже если лениво присаживаюсь на несколько месяцев. Никогда не писал-рассылал «резюме»; всегда приглашён и обласкан знакомыми и незнакомыми почитателями качественной работы за внушающие доверие суммы. Но даже сейчас, когда я артствую в спокойной и сытной крейсерской гавани — меня можно сманить привлекательным стартапским кавардаком.ышесказанное, звучит как мантра. Это и есть мантра, благопретворённая в жизнь. Много всякого было в дороге. Решил составить бессистемный список «условий», испробованных в разных местах, и поговорить с вами о важности отдельных пунктов.»
Блин. Весь мой текст, куча букв только для того, что бы попиарить ссылкой пост Миши Квакина, признаю.
Всем новичкам свойственно брать, хвать, желать и быть недовольным текущим положением. Именно в этом их/наша прелесть.
Именно такие становятся спецами. И скорее всего став “почтенным старичком” он будет также относится к новичкам, как ранее относились к нему (вопреки написанному). А вот если не станет, то ему либо цены нет, либо зря он так…
для меня вопрос лояльности (стабильности, преданности) сотрудника остается неоднозначным…
скорость продвижения “вверх по карьерной лестнице” значительно ниже, если продвигаться в рамках одной компании - это факт. нужно не только “проявить себя лучше осталных” но и ждать когда же освободиться место твоео руководителя…а это можнт быть сильно затянуто
“голодные и недовольные” НОВИЧКИ - вещь естественная. это отбор. кто-то справился - получил продвижение…кто-то сломался