Дизайнеров увольняют потому что… Продолжение
В дополнение к недавнему посту “Почему увольняют дизайнеров“, а вернее, к некоторым комментариям цитата:
Каждый руководитель хотя бы раз в жизни вынужден иметь дело с сотрудником, который избегает работы, или же не имеет стандарта качества, или просто не может сделать свою работу.
Том Демарко и Тимати Листер, «Человеческий фактор»
Что такое “избегает работы”? Дизайнер - человек, и у него могут быть обычные человеческие недостатки, он может быть лентяй по жизни. И здесь тоже всё неоднозначно. Сытые, благополучные и без трудов дизайнерских, скучающие, попавшие в отрасль, потому что кто-то когда-то рассказал, что это модно и круто, не бесталанные, нет, но всё же почитающие принцип “где бы ни работать, лишь бы не работать” - им просто не интересно. Я не говорю, что настоящий веб-дизайнер обязательно должен голодать или битый жизнью художник проявит больше интереса к своему эскизу, нет, но и привлекать штат психологов для того, чтобы расшевилить и без работы довольных жизнью сотрудников и придумать им мотивацию… не стоит оно того. А бывает и по другому. Человек откровенно периодически ленится работать, но больше потому, что не может держать себя в офисных рамках - ему не привлекательно штатное расписание, ему не в кайф периодически работать рутину и вообще зависеть от постановщика задачи, и он не просто не проявляет интузиазм, а намеренно затягивает один этап работы, чтобы не браться за второй, намеренно “избегает”. Такие ребята чаще всего, намаявшись по компаниям, просто уходят во фриланс и нормально себя чувствуют (ну, или морочат уже голову тем заказчикам, которые рискнули фрилансера нанять для какой-то работы).
Что такое “не имеет стандарта качества”? Видимо, имеет, но какой-то свой, отличающийся от стандартов компании. Человечек искренне считает свою работу удовлетворительной и обижается, недоумевает, почему его работу не принимают. Как же мог такой специалист попасть в компанию? Как угодно, и не секрет, что часто дизайнеров берут в офис “за перспективность”, к примеру за то, что *на некоторых* работах в портфолио показал неплохой стиль, владение инструментами дизайна - на высоком уровне, казалось бы… но обманывались, качества не получали. Наблюдала и другие ситуации, как плохая организация работы компании на глазах убивала у дизайнера острую заинтересованность в том, чтобы делать качественно: то забраковывают его эскиз и утверждают кошмарный, вульгарный, уродский чужой, то программер-напарник (в скором времени уволившийся) намеренно саботирует работу, а по шапке получает дизайнер, то просто заваливают на месяцы рутиной, где творчество и не нужно; и хороший специалист тает, ему просто больше не интересно стараться.
Что такое “не может делать свою работу”? Мало ли… руку отрезало. Или совершенно внезапно работа ему осточертела настолько, что вот сидит он за компом, и не может. Или девушка бросила и депрессия затянулась. Или внезапно наступила беременность и декретный отпуск. Или, к примеру, “не может, потому что не может работать в такой обстановке”, и это как раз частая ситуация, дизайнеру уютно работать в тихом, уютном помещении и совершенно некомфортно в больших офисных залах, где за спиной кто-то постоянно ходит, а монитор развёрнут мордой к руководству, и вообще - он даже ноги на стол положить не может (не корпоративное поведение), а по-другому ему не думается. Или у него творческий импульс начинает включаться после четырёх часов дня, а в шесть вечера офис уже закрывают и всех отправляют до девяти утра по домам, и по-другому никак, и гибкий график, или даже периодически работа на дому не светит. Или не может, потому что не получается.
Поэтому не всегда следует торопиться и обвинять компанию в том, что если она уволила какого-то дизайнера, то руководство этой компании - лохи позорные, профсоюза на них нет. Чаще это происходит от того, что обе стороны по разным причинам просто не подошли друг другу. И здесь меня интересует вот какой вопрос. Есть разные политики в отношении отбора специалистов:
- Какие-то компании делают ставку на ньюбов зелёных, обучают их интенсивно, и потом ставят в поток; многие, обучившись и чуток попрактиковавшись, уходят в поисках лучшей жизни, но некоторые ведь остаются? И новый приём “студентов”, учатся, варятся, поднимаются, и опять 99%, вероятнее всего, уйдут, но один процент остаётся в стабильных работниках. И такая круговерть всех устраивает.
- Есть компании, которые делают ставку на суровую программу приёма на работу - щепетильный отсев на уровне приёма резюме, несколько кругов собеседований, и не только по профессиональным вопросам, и психологическим, и моральным, и отзывы с прошлых мест работы затребуют. Найти всё-таки человека с такой строгой программой сложно, но, видимо, вероятность обнаружения потенциального стабильного работника выше.
- И есть способ отсева золотых зёрнышек из большого количества малоинтересных кандидатов на реальной работе: собеседование, конечно, проводится, но реально человека оценивают, когда поручают ему в работу настоящие проекты. В таких компаниях как будто бы нерационально высокая текучка кадров, много ежемесячно приходит, много уходит, но процент оставшихся в конечном счёте будет приблизительно таким же, как и в первом и во втором случаях.
Есть какой-то оптимальный способ поиска классных специалистов, осталось его вычислить.
универсального способа нет. во всяком случае пока мы говорим о людях, а не о биороботах. (да-да, мне нравится мое сравнение — можно меня пинать :)) лучший же способ — комбинация всех трех. опять таки, я не дизайнер и беру на работу тоже не дизайнеров, но формула приема проста: 1) довольно обширное собеседование по технологиям, алгоритмике, личным качествам — грубый фильтр; 2) испытательный срок, скоро станет формализованнным и обязательным; 3) программа обучения, пока в планах, но думаю запустим и попытаемся сделать инетресной как новичкам, так и профи из других областей. попытаюсь записывать в блог свои наработки в области ресурсного менеджмента. так что если инетересно — добро пожаловать.
Угу, правда как всегда где-то между. Но известные мне компании (где вообще-то в штате больше одного дизайнера) все как-то склоняются к какому-то одному направлению. И каждая, по-своему, при этом относительно успешна. Т.е. тенденция “склоняться к какому-то из трёх направлений” даже не считается ошибкой организационной - скорее это часть корпоративной политики.
Вопрос “как лучше набирать на работу” напомнил вопрос о том, как лучше играть на бирже — на понижение или на повышение
There is no silver bullet. Каждый способ дает свои преимущества, и уже на эти преимущества смотрит работодатель.
или придумывает свои способы отсева.