Офисное дизайнерское: закрытая система
Как-то не особо у нас продвигаются идеи по теме обучения сотрудников. Ситуация напоминает вязкое и тягучее болото - вроде все понимают, что дело нужное, но как только речь заходит о конкретных мероприятиях, даже отпроситься с работы на какую-нибудь конференцию, семинар или тренинг невозможно. Уж не говорю о том, что бы кого-то куда-то отправляли или затевали тренинг внутри компании, т. е. чтобы руководство само проявляло инициативу. При этом, когда последний раз наше генеральное приезжало сюда, на украину и всех тимлидов собеседовало на предмет того, что нравится / что не нравится / что хотелось бы, не забыла сказать, что нужно постоянно отправлять сотрудников на обучение как для повышения квалификации по занимаемой должности, так и по смежным областям знаний.
В локальном корп. блоге всё ещё по инерции публикую уведомлялки о грядущих событиях, но за последнее время так у нас никто нигде и не побывал. Представляется, что наша компания - это такая закрытая система, из которой нет связей с реальным миром, а информация пророждается сама по себе внутри этой системы, сотрудники получают необходимые для каждого отдельного проекта знания из воздуха, а если вдохнули что-то не то, то проект получается кривой, а сотрудник - не нужный в этой системе.
Очередной семинар, на который авторитарно не отпустили (как же как же, целый рабочий день!) - “Интернет-реклама: итоги и перспективы…” от Яндекса, на который давно зарегистрировалась и собиралась. Запороли идею с формулировкой “зачем дизайнеру (и программисту) какой-то там маркетинг, какая-то там реклама?” Ну да, действительно. Зачем разработчикам, очередной раз ваяющим очередной маркетинговый тулз, разбираться в интернет маркетинге? Вдруг разберутся.
А в контексте заметок, типа вчерашней, всё это выглядит нечестно: программеры сами себе проектируют бизнес-логику, дизайнеры сами себе проектировщики сценариев программ и угадыватели потребностей целевой аудитории… и, конечно, виноватые в том случае, если что-то спланировано или спроектировано безграмотно. На один из (маркетинговых, кст.) сервисов дизайн только на моей памяти канадские дизайнеры рисовали четыре раза (мы делали движок и верстали под него их “дизайн”). Почему? Потому что “предыдущий дизайн не способствует…” ни быстрому освоению сервиса, ни комфортной работе в нём. Но каждый последующий “дизайн” был только немного более предыдущего грамотнее нарисован - прежде всего менялся стиль, цветовая гамма, картинки, структура навигации и компоновка блоков изменялась незначительно. В таких ситуациях складывается впечатление, что затеваются “гадалки”: вот сидит, к примеру, пять дизайнеров, пусть пробуют рисовать. Внедрим выбранный из пяти полученных эскизов самый симпатичный, посмотрим, не будет ли новая версия удачнее? И через несколько месяцев повторим ту же процедуру, попробуем поугадывать ещё раз.
Вообще какие могут быть реальные причины, почему руководство компании не поощряет обучение или хотя бы даже желание самообразовываться у сотрудников? Я вижу:
- Пропадёт желание заниматься тем, за что им в компании платят деньги. Появится заинтересованность в другом направлении;
- Станут больно умными, посчитают, что им нужно больше платить;
- Будут излишне часто мелькать где-то там, где их нельзя будет проконтролировать, и их поймает какой-нибудь чужой hr;
- Вернутся с новыми идеями, начнут поднимать волну, придётся перестраивать отлаженную уже, пусть плохо и со скрипом, но работающую систему.
Дорогие мои, поделитесь идеями, какие ещё поводы могут быть в голове у руководства компанией, в данном сл. IT, тормозить образовательные мероприятия для сотрудников, и, если можно, посоветуйте, как можно разбить подобные поводы (доказать их несостоятельность?), помочь изменить политику компании?
Зато я с начала следующей неделе в законном отпуске, и во второй половине октября очень даже настроена выбраться на BlogCamp CEE в Киев, скорее всего буду. На сайте мероприятия уже потихоньку публикуются всякие полезности, типа “где же остановиться в Киеве“, такие вопросы желательно утрясти заранее, чтобы не было паники в последний момент, как получилось у меня с UA WEB (у меня вообще по жизни такие вот естественные вопросы хуже всего получается решать). Так что если собираетесь - пишите, я ведь многих в реале и не видела никогда, хотя с некоторыми знакома годы. Ещё зарегистрировала этот блог на конкурсе “Best Ukrainian Blog Awards“, и за блог можно даже голосовать:
Сам часто задаюсь вопросом, как, когда и зачем компания должна учить сотрудников и прихожу к выводу, что для того, чтобы этот процесс прешёл и разряда “тупо лишние затраты” в разряд “клёвый инструмент для повышения эффективности и отдачи”, нужно капитально перестроиться.
Покуда компания рассматривает своих сотрудников, как вынужденное приложение к клавиатуре и мышке, ни о каком обучении не может идти и речи. Сотрудникам это нафиг не надо, потому что никто не хочет работать лучше (ещё бы — запрата ведь не увеличится, а может даже и уменьшиться на стоимость обучения). Руководителям не нужно потому, что это увеличит непроизводственные расходы (то есть, их сложнее оправдать и они не уменьшают базу налогообложения), а так же потому, что поумневший сотрудник может перестать хотеть быть “винтиком”.
Судя по тому, что я читал в этом блоге, ситуация в вашей компании должна быть сродни описанной. Возможно, высшее руководство даже вполне себе “за” то, чтобы сотрудники развивались и становились эффективне. Тогда проблема в линейных менеджерах и стоит почитать Нортона.
Так же я заметил, что очень часто случается так, что для того, чтобы перестроиться и начать работать “как в 21 веке”, необходимо сменить большую часть сотрудников, которые “прониклись” идеет отсиживания “жопочасов” и разгонять их до нормального адекватного процесса саморазвития и самопознания будет существенно дороже, чем заменить.
Вот как-то так, на мой взгляд.
Большая часть семинаров, на которые нас “не отпускают” - бесплатные (типа завтрашнего семинара Ya в Харькове). Т.е. ущерб - только от недоработанных офисных 8 часов, без затрат.
На весенний UA WEB я уезжала за свой счёт полностью, договор был только такой, что с меня не списывают эти дни ни как прогул, ни как в счёт отпуска. Так что непроизводственных расходов у компании пока даже не планируется (если планируется, это отдельный разговор).
Про бюрократическую линейку - да тоже, вот как написала: на собеседовании в сентябре с генеральными говорила им о важности подобных мероприятий для повышения, таксказать, уровня, и они дружно кивали головами, да, согласны. Когда же я через голову местного техдиректора отправляла инфу о том же highload канадской руководительнице всего украинского подразделения, она сказала, что пусть решают те тимлиды и директора, которые больше знают, кто где и насколько загружен. Т.е. желающих как раз и не пустили, а те, кто не слиьно загружен, не хотели.
Не ну шо за дела? Граватара перестала подгружаться, причём ВДРУГ, несколько недель назад.
а у меня грузиццо =Р =)
Так у меня раньше тоже грузились. А потом ВДРУГ перестали. Интересненько. В настройках движка точно ничего не меняла.
Ну как так без затрат? Без прямых — да, а вот стоимость рабочего дня сотрудника это ведь тоже затраты, когда он не работает.
Совсем другое дело, что повышая свою квалификацию и заводя новые контакты он этот рабочий день с лихвой покроет, но понятно это пока только единицам процентов, увы.
ни одна украинская контора сегодня не может позволить себе относиться к сотрудникам, как к винтикам в механизме. иначе она обречена. такой бизнесс однозначно не эффективен и работать внутри него бессмысленно и бесполезно. там можно только получать зарплату. что для квалифицированных и/или амбициозных кадров, на нынешнем рынке, не интересно совершенно.
если сотрудники отсиживают “жопочасы”, то впервую очередь нужно спросить с их менеджеров. хотя такие зверушки действительно бесполезны и лучше на их место взять свежих, пусть и молодых.
заплата не может уменьшаться на стоимость обучения. даже в совке, прости Господи, обучение было за счет предприятия. в человека нужно инвестировать, и спрашивать о возврате этих инвестиций. но не из зарплаты — это путь в никуда, а из работы. вместо демотивирующего фактора, отбивающего желание учититься, поулчаем стимулирующий, прививающий это желание.
в массе контор производственные расходы адски велики. если люди станут работать эффективнее, то либо объем выполненных работ, либо длительность этих работ по хорошему контракту будет больше. однозначно, а часто даже больше в единицу времени. о коссвенной прибыли я молчу — кто-то считал, сколько один толковый сеньйор в команде экономит времени менеджера? а сколько стоит время менеджера?
стоп-стоп-стоп, как это дополнительных расходов не планируется? мы говорим о развитии персонала внутри компании или где? и если тренинги (назовем все мероприятия так) для конторы полезны, то не можно, нужно туда людей посылать. обязательно, непременно. только не желающих, а тех, кто “в теме”, кто может выслушать, задать вопросы, запомнить, записать, привезти домой и рассказать здесь. если найдется скрытый педагогический талант с желанием ездить по конфам — ему в производственные обязанности вменить эту нелегкую миссию. и пусть прокачивает персонал. это собственно моя позиция, как ресурс менеджера.
а теперь о реальностях или почему не отправляют:
1. ИМХО чем раньше, тем лучше. лучше на конфе, чем перед релизом проекта. минимизация рисков.
2. в любом случае придется платить больше: с опытом растет спрос; уровень жизни в Украине растет; инфляция; кадровый голод. если удерживать человека все-равно приходиться рублем, то пусть он хотябы отрабатывает вложенное.
3. от своего начальника, у меня он теперь один, я слышал только одно объяснение, де на всех этих конфах HRов много, людей у нас уведут. меня тогда настолько высадило в осадок, что я даже ответ не написал. как это уведут? ну хорошо, пусть даже уведут, что с того? их что, без конференций не уведут? или мы будем у себя информационную блокаду имени Поднебесной устраивать? чтобы не дай Бог никто не узнал, что за стенами компании есть еще что-нибудь? бред, бред, бред и еще раз бред! позиция страуса пред лицом опасности. категорическое детство, когда вместо того, чтобы исправлять ошибки, поворачиваться лицом к трудностям и пытаться решать проблемы, мы начинаем охоту на ведьм и поиски виноватых. в даном конкретном случае — HRов.
4. система, которая работает плохо и со скрипом нуждается в изменениях. если ее сложно менять — она не работает. это позиция страуса номер два. я не замечаю проблем, поэтому у меня их нет. как недополучение прибыли?! кто виноват?!!! а виновата система, которая не работает.
как изменить:
1. заваливать руковдство письмами и диаграмами, где рост заплат опережает рост знаний и отстает от роста прибыли. настаивать на том, что люди банально недополучают заний, в следсвии чего контора недополучает прибыли.
2. объяснить, что чем раньше мы выявим, что один из наших дизайнеров, вовсе не дизайнер, а самый настоящий маркетолог или пиарщик, тем больше пользы мы получим от него. вместо скучного дизайна, хороший анализ рынка. вместо недовольства отсутсвием повышения зарплаты, азарт от нового и интересного дела.
3. тоже верно и относительно оттока кадров. люди, который действительно хотят работать в конторе, будут только рады принести ей пользу и будут только благодарны за заботу. иных тоже необходимо выявить как можно раньше. иначе они уйдут, когда придется работать под нагрузкой. и всем будет плохо или очень плохо.
4. новые идеи однозначно полезны для бизнесса. хотя бы потому, что дает людям ощущение причастности к жизни компании. пусть от их мнения зависит мало, но ощущение у них должно быть. это как с выборами — и так понятно, что по законам больших чисел один человек ничего не решает, но если правильно пользоваться моментом, можно привести с собой проценов 20 изберателей. и у всех будет ощущение причастности к управлению государством.
5. обязательно оплачивать поездки и проживание. люди так или иначе поедут. но если за свои — то никто никому ничего не должен, а если за конторские, то лояльность возрастет чрезвычайно — надо же, я вот тут на конфу поехать захотел, а мне контора взяла и оплатила! где я еще такую найду?!
и самое главное, разговоры имеют смысл только в том случае, если собеседники хотят слышать друг друга, слушают и оба стараются сделать бизнесс эффективным. если бизнесс построен не для получения прибыли, то разговор бессмысленнен изначально, можно пойти и заняться чем-то полезным.
Скорее всего, ситуацию в нашей конторе можно выразить словами: у нас это не принято. Нет культуры обучения или поощрения самообразования сотрудников. Т.е. само собой разумеется, что по своей специфике программер или дизайнер должны искать документацию, находить и изучать, а документации в сети много, её хватит на всех, для самообразования этого достаточно и, поскольку это *само собой разумеется*, то в дополнительных поощрениях сотрудник не нужндается.
Потом, насколько мне известно, в центральном офисе (в монреале) ситуация такая же, только там младшие сотрудники никогда и не приподнимались пожелать обучиться где-то чему-то. На крупные конференции типа большой конфы оптимизаторов у них ездят только старший персонал типа директоров, и тоже изредка, а вовсе не на все интересные профильные мероприятия.
И последнее - да. Считается (как я понимаю), что это - бесперспективное вложение денег в персонал. Здесь вопрос не столько в менеджменте, сколько в центральном директорском ядре. Считается, что сотрудники в своей работе ни разу не “упёрлись” в потолок своих знаний, который пробить или приподнять можно только посещением семинаров или тренингов, конференции же - вообще пустое времяпровождение, за это время можно было вон сколько всего сделать, если бы человек остался в офисе.
Описанная Вами ситуация характерна для большинства компаний. Пока наши компании в большинстве своем можно охарактеризовать как временщиков, они не ставят себе задачи более чем на год-два и в результате их интересует только тактика, а развитие и обучение оно относится все таки к части стратегии.
К сожалению, HR-ам приходится с этим бороться каждый день. Но вы - молодец, вы «самопенделящийся» сотрудник, а ведь у меня на практике тьма примеров, когда ты ходишь выбиваешь это обучение для персонала, а в итоге они туда просто не приходят.
Я обычно использовала весь свой запас КПД (культурно-просветительской деятельности) для того, чтобы доказать руководителям на цифрах почему им будет это выгодно. Другого языка они не понимают. Правда для этого приходилось некоторое время собирать эти самые цифры. Делала это иногда с помощью анализа данных, а если таковых не хватало или просто не было, я проводила опросы\исследования самостоятельно.
Вы говорите, что дизайн переделывался несколько раз, а если например, сделать исследование почему\из-за чего это происходило, и потом посчитать в цифрах сколько это стоило? Причем вопросы ставить не прямо в лоб, а в несколько завуалированной форме? А далее показать эти результаты начальству.
Ведь вполне возможно они привыкли смотреть на все это под другим углом и просто «не видят» эти расходы. Ведь чаще всего руководитель болезненно относится к увеличению расходов, а к тем что есть у него со временем происходит привыкание и «слепота».
Как пример, если придти с и сказать – мне нужно на проект по улучшению качества обслуживания \работ\ дизайна 5 000$, то вам скорее всего денег не дадут. А если придти и сказать, - вы знаете у меня есть предложение как сэкономить 30 000$, но для этого надо будет потратить 5 000$ у начальства сразу откроются уши.
Вы правы, в какой-то степени, но тут ещё вот в чём проблема, я дизайнер, и руководитель отдела дизайнеров, а не экономист и не менеджер по управлению персоналом. Как бы у нас вполне может такая моя деятельность вызвать совсем другую реакцию: мне могут легко сказать, что я своё рабочее время трачу на нерабочие действия, мол, Таня, иди, займись делом. Дела же у нас (включая нерациональные перерисовки одного и того же туда-сюда из-за урезанного предварительного проектирования) много, мне 10-часового рабочего дня обычно не хватает для того, что бы успеть всё, хоть и график работы плотный.
Поэтому я периодически шевелю народ, своим (не руководству, а программерам и тимлидам) отсылаю информацию о профильных семинарах и конференциях, периодически грузим руководство лекциями о том, что это нужно и важно, изредка даже куда-то выбираемся. Но это спонтанно, случайно, не управляемо, бессистемно, системного же подхода к образованию внутри команды пока не получается.
Да, у нас была похожая ситуация, но все же курсы и тренинги было принято проводить на нашей же фирме, в после рабочее время.
И как могут относиться к тренингам в послерабочее время семейные, к примеру, сотрудники?
Обычно сотрудники относятся отрицательно. Да и после 8 часов активного шевеления мозгами по поводу проекта пытаешься пошевелить мозгами еще и абстрактно, по поводу тренинга… Чаще всего выходит плохо.
Конечно,компания должна оплачивать курсы для повышения квалификации(как в моём случае).Но это происходит только в том случае,если компания видит,что ты заинтересован в этой работе,имеешь привязанность к ней,и приносишь компании плоды своей деятельности.
Если ты будешь пасивным,компания некогда не вручиться за тебя.
Также если компания бедная,то она не сможет проводить курсы по повышению квалификации..это понятно…
Но надо стремиться и верить в лучшее,я так считаю..
Касаемо конкретно конференций, в нашей компании существует мнение, что это бесполезная трата времени. Зато приветствуется обучение на западных вебинарах, оплачиваются языковые курсы.
Да у нас тоже… считается, что это бесполезная трата времени.
А какие западные вебинары и где вы проходите?
О, с днём варенья! Будь счастлив!
да потому што у нас креативщики одни . чему им учиться.
Учиться думать о том, что они креативят, для кого и зачем. Например
Хм… Если есть курсы художников (мастер-классы) и семинары и секции писателей… А также студии для рекламистов и школы для дизайнеров — то почему бы вашим креативщикам не подучиться, например, ТРИЗ-у?
Компании просто панически боятся, что после затратного для неё обучения, сотрудник “уплывет” на другое место работы, с более выгодными условиями - ведь его “стоимость” повысится.
Но ведь повысится и уровень, а значит - отдача для проектов компании. Т.е. компании осознанно занимают позицию: мы брали на работу постредственного разработчика и платим ему за те знания, которые у него уже есть, и большего нам не надо?
Да, печально чтопосле такого что сделали с работником компания (учеба, продвижение), возьмет и уйдет, а еслиушел значит что то не устроило
Мне кажеться проблема состоит и в менталитете, ведь по сути осбенность сферы ИТ состоит в том, что работник должен постоянно быть “в теме” следить за развитием рынка и технологий. А большинство представителей начальства мыслит совковыми патернами, что работник должен стоять за верстаком и штамповать болванки, а на семинары нужно ехать только руководителям которые принимают судьбоносные решения.
Один вопрос - действительно ли посещение конференций (типа, УА ВЕБ) чему-то такому сверхполезному учит?
Думаю, что нет. Чаще всего там представлен набор докладов, чаще всего просто обзорных.
Так ли это полезно для самообучения?
Говорю это, основываясь на своем опыте с phpConf.
Это как раз к вопросу о заголовке поста. “Закрытая система”. Ничего в такой модели плохого нет, так? Зачем айтишникам расширять круг знакомств с людьми из своей отрасли, зачем узнавать о новых технологиях и решениях, зачем вообще быть открытым, знаниям ли, информации ли. Интернет никто не отменял, всё можно узнать оттуда, так?
Всё верно.
В принципе такая цепочка выстраивается: крупная компания -> бюрократизм -> дураки в руководстве (по закону Питера именно они оказываются наверху) -> в итоге оказывается проще херачить по старой схеме, чем организовать что-то новое (отправить людей на семинар, нанять новых сотрудников, поменять схему работы и т.д.).
Я не думаю, что так уж дело в бюрократизме, думаю, что дело как раз в том, что статья расходов на обучение сотрудников - экономически не выгодна с точки зрения оценки системы текущим руководством. И действительно, прямой выгоды нет, а косвенная - сомнительна. И, кстати, “нанять новых сотрудников” - такое решение как раз периодически принимается. За счёт текучки кадров изрядно привносится чего-то новенького, что-то оседает, что-то не приживается.
Руководителя всегда интересует лишь личный доход, а обучение сотрудников это для них нонсенс
не знаю у кого как, но у нас в Крыму сейчас, да и в Украине в целом, идут массовые сокращения, так что ни о каком переобучении и переподготовке кадров речь не идёт